目標管理１

　目標管理の達成度評価の原則は「結果をありのままにみる」ということですが、状況変化が激しいときの目標設定はどうすればよいでしょうか。

●　回答　

　本人の努力がなるべく反映するように目標設定の仕方を工夫する必要があります。

・　途中の状況変化に影響されないような指標を選ぶ。
・　ある程度予測される環境変化を見込んで、目標設定する。
・　予測の立たないものについては、いくつかのシナリオを設定する。

　また、明らかに状況が変わったのであれば、その状況の変化に応じて、目標も変更することも必要です。

　目標とは、「ある活動や課題に取り組むときに、一定期間後に実現する状態のこと」であり、具体的には「何を（目標項目）」「いつまでに（期限）」「どのように（方法）」「どのくらい（達成水準）」を明確にしたものである。これらの項目を目標の４要素という。
　目標設定を行う場合、この４要素を明確にすることが必要である。
　

目標の要素		説明
目標項目	何を	期待する成果の対象項目を設定する
期限	いつまでに	達成水準を完成させる期限、スケジュールを設定する。・　期末までに、○月○日までに（終期）・　○月○日～○月○日の間に（期中の一定期間）・　○○から何日以内に（起点が流動的な一定期間）・　期中一定の状態を維持する（通期）
方法・手段	どのように	期待する成果を実現するための手段・方法・プロセスを設計する。　目標管理カードに記入しない場合が多いが、実はこれが非常に大事である。目標面接の際によく話し合って確認する必要がある。
達成水準	どのくらい	期待する成果の量や状態など達成すべき水準を明らかにする。　達成水準は目標達成度評価の基準となるため、「後から計測できる」ように表現することが必要である。

　１２．目標設定のポイント

　目標というと、何か特別のこととか、通常業務以外の別の課題という風にイメージする場合もありますが、そうではない。本来やるべき業務内容とそのゴールを明確にして、管理していこうということである。
　この本来やるべき業務内容とそのゴールを示したものを「業務目標」といい、目標項目の基本となる。まず、この業務目標を明確に設定することが必要である。また、業務目標は「実行の結果」を明確に示した業績目標と、「実行内容の水準」や「実行内容の最終の形」を示した遂行目標がある。

　求められる業務とそのゴールは、立場と役割により、量的なものや質的なもの、また、結果に対するものやその過程に対するものなどがある。それらの関係は次のようになる。自分の立場・役割にあった目標を設定することが必要である。

		上位者	下位者
		結果	プロセス
ライン系	量的なもの	量的で結果を示す目標金額・数量など（例：売上、不良率）	量的でプロセスを示す目標回数、時間など（例：訪問件数、研修回数）	定量目標
スタッフ系	質的なもの	質的で結果を示す目標実施後の効果など（例：顧客満足度）	質的でプロセスを示す目標新システムの導入、改善（例：新制度の定着化）	定性目標
		業績目標	遂行目標

　「その職務に求められることが何なのか」を、しっかり認識して目標設定することが必要である。

　あまり、定量目標にこだわると、本末転倒の目標設定になっていしまうことがあるので注意する必要がある。

　「定量目標と定性目標」の項目もご覧ください。

　１３．目標管理の基本

１．目標管理

　マネジメントの方法論の１つである。「目標によって」管理する対象は仕事や部下の活動であり、目標そのものを管理するのではない。
　上司が一方的に担当者の仕事を割り振ったり細かく指示命令するのでなく、担当者自らが自分の担当する仕事についての目標（ゴール）を設定する。その目標について上司との合意がとれたら、目標達成に向けての活動は担当者が自己統制しながら進めるというものである。

２．目標管理の基本

　目標管理の基本的な考え方は「仕事のやり方をこと細かに指示したり、命令したりするような管理をするのでなく、担当者自身に最終的にどういう結果を得るのか、どこまでやるのかという目標を明確にさせ、その進め方や実行段階の管理を担当者に任せてしまうほうが成果が大きくなる。」ということである。

３．目標とは

　マネジメント理論の中では、ある活動や課題に取り組むときに、一定期間後に実現する状態のことを指している。これを簡略化して「活動の目的や課題に、期間と到達レベルを加えたもの」と表現されることが多い。何に取り組むかだけでなく、期末までにどれだけやる、どんな状態にする、というところまでを明確にすることで、達成度評価が可能なものとなる。

４．目標と方針

　目標管理における方針とは、目標を達成するための活動の方向づけや制約条件を意味している。したがって、下位者の目標は上位の方針の範囲内で設定することになる。

一般的意味合い（国語辞典／「大辞林」より）
目標
　・　そこまで行こう、なしとげようとして設けた目当て。
　・　射撃などの、的。「―に命中する」
　・　目じるし。
方針
　・　これから進むべき方向。目指す方向。「将来の―を立てる」「施政―」
　・　方位を指し示す磁石の針。磁針。

５．目標管理の種類

　基本的な考え方は同じであっても、その運用方法や目的によりいくつかの種類があり、自社がどのような目的で、どのような運用の目標管理を導入するのか、あるいは導入しているのか明確にする必要がある。それを混同してしまうと本来の目的が達成できないばかりか、社内に不信感や混乱が生じ、逆効果となってしまう。

　以前から行われている目標管理にこのようなものがある。「通常業務を行うのはあたりまえ、通常業務以外で何か改善するとか、自己啓発するとか、そのような内容の目標を設定しなさい」というものであり、以前から製造業で盛んに行なわれていた。目的は働く人の動機付けであり、本人の自主性が重んじられた。（古典的目標管理）

　これはこれでいいのであるが、最近各企業で導入されているのは、このような考え方ではない。　目的は課題達成であり、評価連動型である。目標項目は仕事そのもの、上記の例であれば、通常業務そのものが目標項目になる。（今日的目標管理）

　通常業務は組織目標達成のための仕事と組織の役割としての仕事がある。組織目標達成のための仕事は明確な課題として認識できるが、役割としての仕事というのは、多くの場合定型業務であり、その定型業務をどのレベルで行うかも目標となるということである。

６．目標管理の位置づけ

　目標管理制度があろうが無かろうが、各個人は自分の仕事をしっかり行う責任があり、管理者はその仕事の管理を行う役割がある。仕事をしっかり行い管理するためにはその仕事のゴールを明確にする必要がある。
　ゴールが明確になっていることで、仕事に張り合いができ、また、ゴールに向かわせるための指導や管理ができるわけである。営業や生産部門などライン部門は売上目標などゴールが明確になっておりしっかり管理できるようになっているが、管理部門などのスタッフについては、特にゴールを意識せず、仕事を進めているケースが多い。
　ゴールが明確でないので、仕事に張り合いが無く、指導管理も適切にできないということもでてくる。このようなことが起きないように、目標管理制度を導入するのである。特に、今まで漠然と仕事をしてきたスタッフ部門にこそ目標管理を導入して、ゴールを意識した仕事に切り替えていくことが必要である。

　「評価のために目標管理を行う」のではなく、仕事をしっかり行い管理するために目標管理を行う」のであり、その結果を評価にも連動するということなのである。　目標管理は個人が仕事をしっかり行い、仕事の管理をするための一つの手法（方法、手段）である。目標管理の目的は「目標管理を使って、よい仕事を行うようにしよう」ということを決して忘れてはいけない。

１３．業績目標と遂行目標

　仕事の責任には結果責任と遂行責任があります。結果責任とはやり方や方法は別にして最終的にある一定水準の成果を生み出すという責任であり、遂行責任とは定められた通り、あるいは指示された通りに業務を遂行するという責任です。

　どちらも大事な責任ですが、当然管理職には結果責任が大きく求められ、初級職には結果責任よりも遂行責任が大きく求められます。
　また、営業などライン部門では結果責任が大きく求められ、経理・総務などスタッフ部門は遂行責任が大きく求められます。つまり、立場によって「実行の結果」が役割として大きく求められる場合と、「実行すること自体」が役割として大きく求められる場合があるということです。

　上記のように、立場によって求められる役割は違いますが、いずれにしてもそのゴールを明確にしたものが目標となります。「実行の結果」を明確にしたものを業績目標、「実行内容の水準」や「実行内容の最終の形」を示したものを遂行目標といいます。

　目標管理をしっかり行うためには、この「遂行目標」と「業績目標」を区別して設定することが大切です。もちろん役割によってそのウエイトは様々あるにしても、この２つを明確にすることで、意味のある目標管理になります。

　悪い例として、営業部門の人が「業績目標」だけ設定して、プロセスを顧みることをせず、結果だけを追い求めたり、管理部門の人が「遂行目標」だけ設定して、本当の目的を意識せず、「それだけをすればいい」と仕事を進めたり、色々と問題が出てきます。

やはり、その仕事の成果や目的と、そのために行うべき事の両方を意識できるような目標管理がこれからは必要になってくるのではないでしょうか。

１４．成果とは

　「成果」という言葉の意味を辞書（角川類語国語辞典）で調べたら次のように書いてあった。
　

結果	ある物事が原因となって生じた状態。
成果	できあがった（よい）結果。まとまった結果。

　ということは、成果は結果に含まれる。
「結果の中で、良い結果、または、まとまった結果のことを成果という」ということである。

　例えば、営業の仕事で考えた場合、「売上が上がった」は成果である。「売上を上げるために営業活動（訪問）をしっかり行った」は成果ではなくて、行動や努力である。それでは、「売上は上がらなかったが、見込み客ができた、効果的な販促ツールができた」は成果といえるのだろうか。

　結果というのは、「ある物事が原因となって生じた状態」ということであり、「見込み客ができた、効果的な販促ツールができた」ということも、「営業活動を行ったことにより生じた状態」と考えることができる。ということは、「見込み客ができた、効果的な販促ツールができた」は結果であり、成果ということになる。

　しかし、「売上が上がった」という成果と、「見込み客ができた、効果的な販促ツールができた」という成果とは、ちょっと性質がちがうようである。　すなわち、成果には、企業業績に直結する「最終成果」と、その最終成果を上げるための「プロセス成果」があるということだ。

　今までの失敗例を見ると、「最終成果」のみを成果として捕らえ、俗いう「結果主義」になってしまったというケースが多い。

　うまく成果主義を機能させるためには、成果を「最終成果」と「プロセス成果」に分けて考え考えることが必要だ。

15．事務・管理部門の目標設定

　営業や技術系の社員には、目標設定のための目標項目一覧を作成し、選択形式での目標設定を考えておりますが、事務・管理部門に対する目標項目一覧が作成できずにおります。つきましては目標項目を羅列で構いませんので、ご教示いただけますでしょうか。

　おっしゃる通り、目標設定する場合、事前に部門ごとに目標項目一覧表を作り、それから選択して設定するようにするとよいと思います。

その場合、売り上げや利益など最終成果をゴールにする業績目標と「何時何時までに何々を完了する」などプロセス成果をゴールにする遂行目標と分けて一覧表を作成するとわかりやすくなります。

今回ご相談の事務・管理部門は遂行目標が中心になると思いますが、ある企業の事務部門（管理部門）の目標項目一覧表を掲載しますので参考にしてください。

●　業績目標と遂行目標については、ホームページ「評価の疑問」の「業績目標と遂行目標」の記事をご覧ください。 http://www.sabcd.com/31mokuhyou/320mokuhyou.htm#131

また、それぞれの達成水準を示す方法による区分として、業績目標は数値で示す定量目標になり、遂行目標は言葉で示す定性目標になります。

定量目標は数値ですから達成度の判断がしやすいですが、定性目標は言葉で表現することになりますから、ちょっと難しい点があります。それでも後から達成の有無を判断できるように、目標設定時に達成のイメージを共有しておくことが必要です。

●　定性目標の表現の仕方については、ホームページ「評価の疑問」の「定量目標と定性目標」の記事をご覧ください。 http://www.sabcd.com/31mokuhyou/315mokuhyou.htm#6