作業は言われてことを言われたとおりに行うこと、そのやり方を覚えてその通りに行うこと。

　仕事は目的を考えて、その目的に合うように行うこと。言われたことはもちろんするが、それ以上に目的を考えて行うことが仕事である。

　例えば、「この書類コピーとって｣といわれて、ただコピーするだけは作業。誰でもできる。作業ロボットであり、代わりはいくらでもいる。その書類の内容をみて、お客様に送るものだとわかった、たまたま汚れがついている。これを修正液で修正してからコピーをとる。これが仕事。

　仕事には必ず目的がある。その目的を考えて、その目的に合うようにするのが仕事。そして、仕事をする人は存在感がある。いなくてはならない人材になる。作業している人は別に誰でもできる。代わりはいくらでもいる。ロボットでもできる。

　会社に入るなら、作業ロボットではなく、人間として仕事をして欲しいものだ。

　したがって、相対評価では、せっかくよい方法を見つけても他人に公開しようとしませんから、業績に結びつきません。

　また、結果重視の成果主義では、やり方や方法には関心が薄くなりますから、成果を上げるための仕事の進め方が自己流になり、公開されませんから、全社的なレベルアップにはつながりません。

　人事制度は、ただ単に賃金や賞与を決めるためだけのものではありません。 　

　人事制度は「社員を成長させ業績を向上させる仕組み」です。

　詳しくは「成果向上型人事制度 」をご覧ください。

　話し手が聞き手に与えるインパクトには、３つの要素があり、それぞれの影響力を測定した結果を具体的な数値に表した法則。（アメリカの心理学者アルバートメラビアンが１９７１年に提唱）

　その数値とは
 　・ ５５％＝視覚情報：見た目・表情・しぐさ・視線
 　・ ３８％＝聴覚情報：声の質・速さ・大きさ・口調
 　・ 　７％＝言語情報：言葉そのものの意味
ということである。

 　すなわち、話の中身そのものより、声の大きさや口調などの話し方や表情など見た目の方が、相手に与えるインパクトが大きいということである。

 　せっかく中身のある話であっても、小さな声でボソボソ話したり、落ち着きのない態度や下を向きっぱなしで話したりすると、相手によい印象を与えないということになる。

　 「話は見られている」といわれるが、まさにその通りである。

１． 評価制度を明確にすることは、今まで曖昧だった人事担当の評価基準も明確になってしまうので、下手をすると自分のクビを絞めることになる。

２． 賃金制度を明確にすることは、今まで曖昧だった評価のおかげで優遇されていた人事担当の賃金がハッキリしてしまうので、下手をすると自分の賃金が下がるかもしれない。

３． 人事制度をシンプルしわかりやすくすると、難しいことを知っている人事としての権威がなくなる。逆に、ルール通りに運用しないと突き上げを食らう。複雑な制度の方が、他部署にわからないように都合よく運用できる。

　「自分や自部署の都合より、会社全体のことを考えて行動する」くらいの経営意識があれば、問題ないが、そうでない場合大変だ。
　このような人を新人事制度構築の推進役に任命したら、大変なことになってしまう。

　推進役を誰にするかが、新制度構築の成否を握っている。

　委員会を作って複数の立場の人で推進する、利害のない外部コンサルタント入れるなど、偏らないように考慮することが必要である。

　誰でも得手・不得手があります。必ず伸びると信じ、あきらめず指導することが大切です。

２．小さな成功体験を味あわせる

　些細なことでも成功は自信の種となり、大きく伸びていくきっかけとなるものです。

３．長所を中心に見て、それをほめる

　短所を指摘するよりも、長所・よい点に着目し、ほめて伸ばしましょう。

４．誤った言動に対してすぐ事実を指摘し、その理由をきちんと説明する。

　『○○はダメだ』ではなく『○○だからダメだ』と理由がきちんと理解できなければ改めようとはしません。

５．技術・技能・マナーについては自らやってみせ、その上でやらせる。

　模範は示す必要がありますが、細かな点まで手とり足とりの指導では、考える余地・創造工夫の余地がなくなります。ポイントだけ確実に押さえて『君ならどうする』という自発性を促すアプローチが効果的です。

６．あせらないこと

　(一度言ったくらいで悪い癖が直ると思うな) 直るまで何度でもあきらめず繰り返し指導しましょう。『何度言ったらわかるんだ』は禁句です。

７．教えたり、叱ったり、注意する時は、一度に一つだけ

　まとめて…、ついでに…、などと溜めておいて相手にぶつけると相手は不信を抱きます。「今、この事実」の一点に絞り指導しましょう。性格・人間性に絡めた注意も反発を招きます。

８．やる気がなく、ミスの多い部下・後輩に対しては、指導する前に「なぜそうなのか」をよく聞く。

　部下・後輩の心情把握が大切です。時には、食事や酒席でのコニュニケーションも必要です。

９．いつも聞き上手、質問上手を心掛ける。

　部下・後輩の意見に積極的な関心を示し、ありのままに受け入れる気持ちが大切です。自分の考えを話す前に共感的理解を示すことです。

１０．１を教えるために、１０の勉強

　皆さんのあらゆる言動が無言の師となります。