評価のＱ&Ａ２４

		■　評価のＱ&Ａ　２４
		１１６．退職金の返還要求
		２月末で退職するのですが、会社から「中小企業退職金共済制度（中退共）から個人口座に退職金が振り込まれるが、当社の退職金制度では３年未満は退職金は支給されないことになっているので、会社に返還するように」といわれました。返還しなくてはいけないのでしょうか？　中退共から支払われる退職金額を受け取る権利は「従業員本人又はその遺族」に限られていますので、支払われる退職金額が会社規程を超える場合であっても、その超える金額を会社が受け取ることはできません。　会社が退職金規程を作成する場合は、中退共制度に合った規程を作る必要があります。なお、すでに退職金規程がある場合は、中退共制度に適用できるよう見直すか、または規程に合わせた掛金月額に設定する等の調整を行うことが必要です。 ○　中退共のホームページより　退職金共済契約（中退共制度加入時に結ぶ契約）とは、事業主が従業員のために掛金を中退共に納付することを約し、中退共はその従業員が退職したとき、中小企業退職金共済法の定めるところによりその従業員本人に退職金を支給することを約する契約をいいます。　つまり、従業員は契約の当時者（事業主と中退共）からみると第三者ですが、この契約での利益を受ける者は第三者である従業員とされています。したがって、本制度から支払われる退職金等（解約手当金を含みます）を受け取る権利は従業員またはその遺族にあり、いかなる理由があっても事業主（会社）が受け取ることはできません。
		１１７．得意先製品の強制購入
		弊社客先別売り上げ率上位のお客様から当社製造の部品で一部分を構成してある家電製品の購入依頼がきました。当初弊社上司からは、「お得ですから購入してください」「ノルマは一人一台以上です」と、弊社従業員にメールで購入希望者を集っていました。ところが、最近「購入の結果は今春の査定に影響させる」と追加コメントがされ、購入依頼が発令されました。違法行為になるのではないのしょうか？１．人事考課の考え方として　人事考課は仕事上の行動や結果を評価するわけですから、製品を買う買わない、を評価の対象に入れるのは、人事考課の精神に反するということになります。２．社内規定　人事考課の規定にも、職務上の行動を評価すると通常は書いてありますので、社内規定の違反となります。３．法律違反かどうか　経営者には人事権があり、人事考課は人事権に属します。製品を買う買わないを人事考課に入れることが、人事権の逸脱になるかどうかが争点になります。　そのことが、人事考課のほんの一部であり、賃金に対する影響が少ないのであれば人事権の裁量の範囲ということになるでしょうし、そのことで、大幅に不利益をこうむったのであれば、人事権の逸脱になります。今回の場合、評価に多少影響するということであれば裁量の範囲内ということになると思います。（多分、予定数の購入がないので、購入を促す意味で、そのように言っているだけで、実際にはほとんど関係しないのではないでしょうか。）人事権について　使用者は、事業活動を効率的に行うために、その職務遂行能力や適性に応じて、労働者を配置し、さらに労働の能力・意欲・能率を高めて組織を活性化するためのいろいろな施策を行う必要があります。この労働者の配置、異動、人事考課、昇進、昇格、降格、休職、解雇など、企業組織における労働者の地位の変動や処遇に関し、使用者が決定する権限を人事権と呼ぶことがあります。人事権は法的な概念ではなく、労働契約に基づく指揮命令権の一内容ですが、昇格・降格などが使用者の一方的決定ないし裁量に委ねられていることの根拠として用いられます。すなわち、裁量の範囲を逸脱しない限り、その決定の効力は否定されないとされています。
		１１８．賃金表公開の是非
		小規模企業ですが、今のどんぶり勘定の年俸制を、基礎給＋業績給とし、社員が納得できる給与体系を構築したい、と考えています。その中で、１．賃金表を作成し公開しようと思いますが、他人の賃金までわかるような公開方法を取る必要があるのでしょうか。２．新入社員のような業績が上げられないような人に対して支払ういわば期待料を賃金表ではどのように表せばよいのでしょうか。３．業績評価にあたり、営業不振で業績評価不能になった場合はどう評価すればよいのでしょうか。　　以上よろしく御願い致します。　　ご相談の件に、お答えします。１．について　賃金表は公開した方がよいと思います。誰々がいくら、ということは公開する必要はありませんが、どのような評価であれば、いくらということがわかるようになるはずです。その結果、誰々がいくらということは容易に推測できます。何も問題ないと思います。　逆に透明性が保ててよいのではないでしょうか。２．について　その業績給というのは、業績（売上や利益など）がゼロの場合は金額もゼロになっているのでしょうか。仮に、その期の業績がゼロであっても、ノウハウの蓄積や活動すること自体の成果というものもあると思います。期待料という考えでなく、売上や利益以外の成果に対する報酬という考えで、金額を設定されるとよいと思います。３．について　売上や利益などだけの評価ではなく、活動すること自体の評価も加えて行うのがよいと思います。すなわち、結果の評価とプロセスの評価を併用するということです。そのウエイトをどうするかは、会社の考えによりますが結果だけの評価は、あまりうまく行きません。　結果というのは、本人の努力、能力以外に、いろいろ外部要因が影響します。それだけで、評価されるのでは、日ごろの努力が報われないことになり意欲が低下してしまうことがあります。　もちろん、経営者はどのような環境であっても結果が求められますが社員に対してもそこまで求めるのであればそれだけの権限と賃金を与えることが必要です。　　以上、よろしくお願いします。
		１１９．中途退職者の退職金
		妊娠のため、退職することにしたのですが、退職金が自己の理由によるためとなっていて４０％ひかれることになっていました。自己の理由により以外で１００％もらえることはできないのでしょうか？リストラとかでない限りそれはひかれてしまうものなのでしょうか？　退職金には、老後の生活保障という意味があり、定年退職の場合は１００％支給になります。　中途退職の場合は、勤続年数によって、減額されるのが一般的です。自己都合退職係数と言って、勤続年数により０％～１００％の幅があります。この係数は、企業により色々ありますが、３０年以上であれば１００％というような企業もあります。　昔は、結婚退職の場合は、退職金を加算するという企業もありましたが、最近は、男女雇用機会均等の意味で、廃止しています。　また、確定拠出や前払い型退職金などの場合は、先に支払いしていますので、自己都合退職係数は存在しません。
		１２０．能力主義での等級の決め方
		能力主義の人事制度で、能力考課のベースである等級フレームを確立したいのですが、等級ランクはどのようにすればようでしょうか？　職能資格制度における『等級』とは、企業が社員に対して要求している職務遂行能力を難易度順に並べ、段階区分したものです。　詳しい考え方は、人事制度の基本　＞　職能資格制度の等級の作り方をご覧ください。