評価のＱ&Ａ１１

		■　評価のＱ&Ａ　１１
		５１．裁量労働制の該当業務
		決められた手続きを踏んで、労働基準監督署に企画型裁量労働制の届出をしたら、設計以外は前例がないので待って欲しいとのことでした。設計以外でも該当になると聞いたのですが、具体的にはどのような業務が企画型裁量労働制の対象になるのでしょうか。（人事担当者Ｓさん）　平成１１年１２月２７日、労働省告示第１４９号として公布された「新・裁量労働制（企画業務型）従事労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針」の中に「対象業務となりうる業務の例」が示してありますので参考にしてください。対象業務となりうる業務の例（１）　経営企画を担当する部署における業務のうち、経営状態・経営環境等について調査及び分析を行い、経営に関する計画を策定する業務（２）　経営企画を担当する部署における業務のうち、現行の社内組織の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い、新たな社内組織を編成する業務（３）　人事・労務を担当する部署における業務のうち、現行の人事制度の問題点やその在り方等について調査及び分析を行い、新たな人事制度を策定する業務（４）　人事・労務を担当する部署における業務のうち、業務の内容やその遂行のために必要とされる能力等について調査及び分析を行い、社員の教育・研修計画を策定する業務（５）　財務・経理を担当する部署における業務のうち、財務状態等について調査及び分析を行い、財務に関する計画を策定する業務（６）　広報を担当する部署における業務のうち、効果的な広報手法等について調査及び分析を行い、広報を企画・立案する業務（７）　営業に関する企画を担当する部署における業務のうち、営業成績や営業活動上の問題点等について調査及び分析を行い、企業全体の営業方針や取り扱う商品ごとの全社的な営業に関する計画を策定する業務（８）　生産に関する企画を担当する部署における業務のうち、生産効率や原材料等に係る市場の動向等について調査及び分析を行い、原材料等の調達計画も含め全社的な生産計画を策定する業務。対象業務となり得ない業務の例（１）　経営に関する会議の庶務等の業務（２）　人事記録の作成及び保管、給与の計算及び支払、各種保険の加入及び脱退、採用・研修の実施等の業務（３）　金銭の出納、財務諸表・会計帳簿の作成及び保管、租税の申告及び納付、予算・決算に係る計算等の業務（４）　広報誌の原稿の校正等の業務（５）　個別の営業活動の業務（６）　個別の製造等の作業、物品の買い付け等の業務となっています。参考にしてください。　話は変わりますが、サービス残業がこれだけ横行している中、一定のルールに沿って残業時間（成果）を反映しようとすることはよいことだと思います。官庁も労働界も現実を直視した上で、裁量労働制をもっと導入しすくすべきではないでしょうか。　規制が多すぎる、あるいは労働組合の反対が強すぎることで裁量労働制が導入できず、結局は企業生き残りのために「サービス残業」が当たり前になっているというのが実態だと思います。　裁量労働は長時間勤務（タダ働き）につながる可能性はあるという意見もありますが、導入しなくたってこっそりと「サービス残業」しているわけであり、どうせ長時間勤務（タダ働き）するならルールにのっとってオープンした方がよいと思うのですが。　裁量労働がタダ働きにつながるというのは、ある労働組合のホームページに書いてあったことであり、私は決してそのようなことにはならないと思っています。裁量労働を検討する中小企業の経営者は「成果を出して欲しい」と思っており、「成果を出している社員」にはもっと優遇したいと思っているからです。社員をタダ働きさせて儲けようなんて思っている経営者はもっと以前に消滅いているハズです。
		５２．期の途中で入院した場合の人事考課
		考課期間の半端を過ぎた当たりで、交通事故や病気で入院してしまった場合はどのように扱うべきなのでしょうか？（ＩＷさん）　理由に関係なく、明らかに仕事ができない事情がある場合は、仕事ができた期間の行動や仕事の結果で評価することになります。・　情意考課など態度に関するものは、仕事をしてきた期間で通常通り評価します。・　能力考課も考課時点の直近事実を参考にするわけですから、入院する前が直近事実になりますから問題ありません。・　厄介なのは成績考課で目標管理をしている場合ですが、・・・・　「成績考課はありのまま」の原則で、入院しようが何しようが最初に決めた目標と実績で判断するという考えもありますが、明らかに仕事ができないのに、目標をそのままにして、最後に評価だけするということは好ましいことではありません。　入院が決まった時点（明らかに達成できないとわかった時点）で、通常は目標の変更をするはずです。当事者の目標については、そこまでの実績でストップし、残りの分は他のメンバーに振り分けするはずです。　そうなると当事者の目標管理の結果は入院する前までの経過目標値に対するそれまでの実績による達成率で判断することになります。　例えば、当初の目標が１００で期の途中（ちょうど半分）で入院した場合それまでの実績が５１であれば　　実績５１／目標１００　ではなく、実績５１／目標（１００÷２）で評価するということです。　以上が評価の時点での考え方です。　処遇に反映する時は、その期間仕事をしていないので、仕事をしている期間で按分して反映させます。　上記の例で評価結果がＢであれば、賞与はＢの金額の半額となります。
		５３．小規模企業での成果主義導入
		当社は、従業員数が非常に少ない小規模の企業のため、従業員の１人１人が、それぞれ違う担当業務に就いており、評価基準として同職の者との比較等が非常に難しく、実際に能力成果主義のような賃金体系を構築しようにも、人事考課の評価基準に関しては、どうにも定義付けが難しく思えます。私どものような小規模企業では、能力成果主義賃金の体系は取り入れにくいものなのでしょうか。（社員１０人の会社の経営者Ｋさん）　社員数に関係なく、能力主義や成果主義は導入できます。社員数はあまり関係ありません。　まず、評価の仕方は社員同士を比較する相対評価ではなく、一人一人の仕事振りと基準とを比較する絶対評価で行います。この基準はそれぞれ一人一人に設定します。したがって、人数の少ない方がより明確に設定できます。　社員数が多い場合でも、一人の人が評価する人数は10人以下にして、一人一人設定します。（1次考課の場合）　問題は評価の基準ですが、一つは一人一人に対して、今期何をして欲しいのか、どのような成果を出して欲しいのか、あるいはその仕事を全うしたらどうなるのか、を明確にします。これが成績考課の基準です。　半年後に結果はどうであったかを評価します。　もう一つは、その役割を全うするために何をするのか、どのような行動をするのかを明確にします。これが行動評価の基準です。　半年後に、実際に行ったかどうかを評価します。　成績考課で求める成果は、当然、賃金の多い人は多くなりますし、少ない人は少なくなるはずです。しかし、達成不能や簡単すぎるも目標は意味がありませんので、現実に即したレベルに設定し、そのレベルが賃金に対して高い場合は、それを達成したらＡということにします。賃金と比較して低い場合は、それを達成してＢまたはＣという風に処遇上対応すればよいと思います。　いずれにしても、企業の社員数には関係なく、役割の明確化（やるべきことではなく、やった結果）を明確にすることが、成果主義導入の第一歩だと思います。それを明確にして、それに対する達成度を評価すると言うことです。　また、人数が少なければ、会社の業績イコール社員の成果になりますから、賞与総原資を会社の業績に連動するようにするだけで、意識はぜんぜん違います。すぐにできますので、ぜひ導入してください。人事制度の基本＞　これからの賞与　も参考にしてください。
		５４．パート・アルバイトの評価
		私は飲食店の店長をしておりますが、開店して1年が経ち、そろそろ従業員の中から時給は上がらないのかといった声が聞こえてきています。　そこで、モラルの維持向上と、運営効率の向上を図るため、評価制度を作ろうと思うのですが、飲食業であること、１店舗でのパート・アルバイト対象であることから情意評価は出来ても、肝心の成績や能力の評価は個々人に当てはめるのがかなり難しく、ちょっと無理があるのかなぁと、思い始めています。如何なものでしょうか。（飲食店の店長さん）　パートアルバイトの方の評価ですが、あまり難しく考えないでお店のパートアルバイトの方に求める行動をチェックシート形式で書き出し、そのような行動を行っているかどうかを評価するようになさればいいのではないでしょうか。例えば１　お客様には、笑顔で感じのいい挨拶をいつもしている。２　商品知識が十分あり、お客様からの質問にいつも適切に応えている。３　忙しい状況であっても、常にお客さんの状況を察知し、イライラしているお客様には適切な声をかけている。・・・・・・などを作成し、３～５段階で評価して、その合計点を処遇に反映するという方法はいかがでしょう。自己チェックを行い、上司チェックとの差異を話し合うことで、育成にもつながります。運用上の注意点として、何点取ったらいくら時給を上げるではなく、何点以上は時給いくらという風に設定する方が、（あるいは併用する）賃金の膨張を防止することができます。（このHPの掲示板から抜粋）
		５５．退職金カット
		定年退職し退職金の支給額が10％カットされました。理由は啓示されていません。納得できないのですがどのようにしたらいいでしょうか。（ｍ－ｍさん）　退職金の件、ひどい話ですね。事前に、それなりの理由を説明しても、なかなか不利益変更はできないはずなのに、いきなり、理由も説明しないで１０％カットは、明らかに違法です。どのような理由であれ、いきなりカットは許されません。労働基準監督署に訴えるのがよいでしょう。　１０％カットになったということを示す証拠が必要です。カットの理由を書面でもらい、理由はともかくカットしたという事実を示す書類を取ります。それを持って、監督署に相談に行けば、即解決するでしょう。（メール相談の内容です。返信したのですが、メールアドレスの違っていて戻ってきましたので、ここに掲載しました。返信といっても、メールフォームからの送信なので、記入されたアドレスをコピーして転送しております。）