言いたい放題１２

　■　言いたい放題　１２

５６．小中学生も絶対評価

　新年度から小中学生の学力評価が絶対評価になるそうである。
小学校からのお知らせには、「評価は、他人と比較してどのような順位にいるかではなく、目標に対して子供の到達の状況はどの程度かが問われるようになります。」と書いてあった。それに伴って通知表もより詳しいものに変更になるようである。
　新聞報道によると、基準つくりの最中であり、絶対評価にすることにより今までわからなかった子供の実力を見極め、学校や家庭での指導に活用しようということだそうである。
　何をいまさらという気がしないわけではないが、しっかり運用してほしいものである。基準つくりが本格化しているという報道はあるけれど、考課者訓練はするのだろうか？

国立教育政策研究所の新しい評価の事例資料によると、評価段階は下表の3段階で各項目ごとに評価して、そのトータルでその教科の総合評価（１～５）をするようである。

Ａ	教科書の内容（学習指導要領が設定した到達目標）を十分理解。
Ｂ	おおむね理解
Ｃ	努力を要する

各教科の評価項目は
　「関心・意欲・態度」「思考・判断」「技能・表現」「知識・理解」の4項目。
　ＡＡＡＡで総合５とかＡＢＡＢで４、ＢＢＢＢで３というような評価になるそうである。

　多くの企業で行っている人事考課（要素別分析法）と同じような方法である。
やっぱり考課者訓練は必要だ。

５７．名前の報道

　娘の話によると、小学生では女の子同士ほとんど名前で呼び合うそうだ。クラスでただひとり苗字で呼ぶ子がいるというので聞いてみたら「サチヨ」ちゃんだそうだ。理由は、「なんか嫌な感じ」だから苗字の方が言いやすいとのことである。
　もしかしたら、「野村サチヨ」騒動のイメージが影響しているのであろうか。そうだとすると、全国の「ムネオ」さんもにも影響あるのでは？

　自分の名前の責任をもつ、ということは当然のことであるが、その名前のマスコミ等の取り扱いについてもう少し考慮があってもいいのではないだろうか。鈴木宗男議員を揶揄する意図であろうか「ムネオハウス」という言葉が、新聞紙上やテレビのニュース、ワイドショーで踊っていいるが、全国の「ムネオ」さんはどう思っているのであろう。小学生あたりでは「ムネオ」いじめになっているのではないだろうか。

　私は「タダシ」という名前であるが、もし、「タダシハウス」というのが悪の象徴として何度も報道されたら我慢できないであろう。

５８．高崎山の猿の話

　先日ラジオで高崎山の猿の話をしていた。（確か、ＴＢＳラジオのスタンバイだと思う）全くその通りだと、思った。
　高崎山の猿と下北半島の猿を比較して、同じ猿の集団を作るがその内容は全く違うというものであった。高崎山の猿はえさがもらえるから、内部抗争に力を注ぎ力の強いものがボスになる。下北の猿は自分たちでえさを採る必要があるから、えさをとる能力（技術や情報など）に優れたものがボスになり、情報収集のためアウトローをうまく利用する。というようなことを言っていた。
　そして、役所もえさが与えられるわけだから、結局は内部抗争や派閥抗争、保身に目が行き、改革はできないという結論だった。

　改革ができるできないはさておいて、仕事（組織）の性格上、そのようなちがいは確かにあると思う。えさをとる、即ち、利益を上げるという意識がないから純粋によい仕事ができるという反面、のんべんだらりと仕事しても生きていける。逆にえさをとる、即ち、利益を上げるという意識があるから真剣に顧客サービスを考える、という反面目先の利益のためにズルをする。
　どちらも、それなりの倫理観が求められるわけであるが、それぞれがそれぞれの世界にいる間はそれぞれがそれで幸せである。

　問題は、高崎山の猿が下北に行ったときである。今までえさを貰っていたが、いきなり自分でえさを採るという環境におかれた時、どうするか？
そのように意識を変えれ頑張るか、高崎山で味わったことを自然に求め結局消滅するか、どちらしかない。多分消滅するであろう。

　今、日本の人間の社会にもそのようなことがおきている。今まで規制や法律で公的に運用されていたものが、規制緩和や法律の改正で競争社会に組み込まれるようになってきている。
当事者が、よほど強い決意で意識改革を行わないと、下北半島につれてこられた猿のように消滅してしまうかもしれない。

　言葉だけでなく、人事制度の改定により意識改革をしていくことが必要だ。（ちょっと宣伝）

５９．賃下げの実態（2002年）

　電機、自動車などの大手企業で３月１３日の春闘交渉妥結直後から、経営側の「賃金カット」や「昇給凍結」の逆提案が広がっている。これまでの賃上げ方式がデフレ下の産業構造にそぐわなくなり、終身雇用を前提とした年功賃金体系の見直しが必要となったことを示している。

２００２年度組合員の賃金カットなどの実施あるいは交渉中の主な企業

	主な内容
NEC	昇給の半年間凍結
富士通	昇給の５ヶ月間凍結
日立製作所	基準内賃金の５％カット（昇給込みで実質３％カット）／交渉中
松下電器産業	昇給の半年間凍結／交渉中
東芝	昇給の半年間凍結／交渉中
三菱電機	年７日の特別協定休日による基準内賃金２．９％カット
沖電気工業	基準内賃金の６％カット（昇給込みで実質４％カット）
安川電機	所定労働時間の短縮による基準内賃金５％カット
いすゞ自動車	基準内賃金の７％カット（昇給込みで実質５％カット）
住友重機械工業	基準内賃金、一時金合わせて１５％カット
コマツ	定期昇給相当分の３３００円カット

６５．残業は悪？

　最近、中小企業の経営者から「人事制度もいいが、残業代を何とかして欲しい」という声をよく聞く。確かに、「成果主義だ」「職務給だ」といっても、残業の管理がなされていなかったら、無意味なものになってしまう。

　そこでもう一度残業について、考えてみよう。
　残業はすべて悪なのであろうか？いやそんなことはない、受注単価が高くて、仕事量が多い。
これを残業で処理することは決して悪ではない。会社に利益をもたらしているわけであり、時間外に及んでまで会社に貢献しているわけである。かつて、バブルの時代にはこれで会社も個人も繁栄したのである。

　それではなぜ今残業が悪のように言われるのか？
それは、仕事量が多くても受注単価が低くて、残業で処理していたのでは、利益の確保ができないからであろう。
　しかし、これはまだいいほうで、仕事量は決して多くにないのに残業は相変わらず多いという会社も見受けられる。
中には、賃上げが思うようにいかないので、その分残業で稼ごうなどと言う輩もいる。
そして、それが当たり前になっていて、管理者までが「残業手当の出る係長」のほうがよいと思っている。「そんな馬鹿げた残業をさせているのは自分たちでしょ。」と言いたい。

　儲かる残業であれば、部下に頭を下げてでもやってもらった方がよいが、儲からない残業は、残業しなくてもいいように、しっかり管理することが必要である。
それらをしないで、残業カットとか何らかの制度で対処しようとするのは、誤りである。
残業規制というのは、無駄な残業をさせないことであり、してしまった残業の割増賃金をカットすることではない。これでは違法行為になってしまう。
それよりも、管理者が管理者としての仕事をしっかり行うことが先決である。

儲かる残業と儲からない残業を見極め、儲からない残業にしっかりと手を打つことが必要である。

儲からない残業への対処法（例）

１．受注単価は下がっているのに、以前と同じ方法で仕事をして残業になっている。本人も管理者もそれでいいと思っている。

　→　単価が下がっているのであれば、それ以上に効率的に仕事を進め、コストダウンを徹底する必要がある。単価が高い時と同じ方法で仕事をさせている管理者に問題がある。
仕事の見直し、改善を進めて、効率を上げるための手を打つことが必要である。もしできないのであれば、受注そのものを止めることも検討する。

２．仕事が特定の人に集中して、一部の人の残業が膨大になる。

　→　これは管理者の手抜きが原因である。できる人に仕事を任せれば、自分が楽できるから特定のできる人に仕事が偏るのである。未熟な人にも仕事を与え、それを機会に管理者が一生懸命指導して、できる人を増やせばすむことである。できる人を増やす努力が必要である。

３．仕事がそう多くないのに、いつも残業している。

　→　残業の事前申請を徹底する。また、部下の仕事量を見積もって、期限をつけて仕事を与えるようにする。今日中に仕上げなくてはならないもの以外は、残業ではさせない。付き合い残業、生活費稼ぎの残業は止めさせる。

４．会社にいる時間イコール仕事の時間になっている。

　→　タイムカードがあると、会社にいる時間が勤務時間になってしまう傾向がある。仕事が終わったらタイムカードを打つということを徹底する。タイムカードそのものの廃止を検討する。

　このようなことをしっかりやって残業管理を進めながら、制度も整備していくと効果的である。

　１．部門別損益計算による管理者の評価（目標管理の項目にあげる）
　２．部門の生産性（生産量／総就業時間）のよる管理者の評価（目標管理の項目にあげる）
　３．業績連動型賞与の導入（会社業績・部門業績）
　４．裁量労働制の導入
　５．フレックスタイム制の導入
　６．残業規制の徹底

　「残業が多いのは、制度の問題ではなく、管理者の問題」である、と言わざるを得ない。
残業を減らすには、制度の見直しと同時に、管理者の選別と教育が必要である。