評価のＱ&Ａ１６

		■　評価のＱ&Ａ　１６
		７６．新人事考課制度の構築注意点
		今までは年功序列の賃金体系です。これから能力主義・成果主義を取り入れたいと思っています。新たな人事考課表の作成の仕方と、人事考課を行う際の注意点、社員のモチベーションを高めるには、などをもしご教授いただければと思います。　（人事担当者Ｏさん）　テーマが大きくて、このコーナーではとても説明できません。本格的になさるのであれば、専門家にコンサルティングの依頼をされるのがよろしいと思います。（当方でも承っております）　このコーナーでできる限りご説明します。１　人事考課用紙の作成について　何を評価するのか明確にする必要があります。　成果なのか、能力なのか、態度・行動なのか。　複数の場合はそのウエイトをどうするか。　また、絶対評価で行うのであれば、その基準をどうするか。　これらが明確になれば、考課用紙は作成できます。　それ以前の問題として、職能主義か職務主義か、また、能力主義か成果主義か。　その度合いをどうするかを確認する必要があります。２　人事考課行う際の注意点　考課者訓練を実施して考課ルールや考課基準を浸透させることが必要です。　事例研究などで考課結果をすり合わせ、自社の基準を銘菓うにする必要があります。３　社員のモチベーション　人事考課のルールや基準を事前に公開して、どうすればどんな評価になるかわかるようにします。　また、考課結果についても本人にフィードバックして、納得できるようにします。　ただ、フィードバックするには考課者が自信を持って考課していることが前提です。　社員のモチベーションいついては評価だけでなく、色々な要素がありますので評価以外の部分も考慮する必要があります。以上、よろしくお願いします。
		７７．介護施設のパート職員
		介護施設ですが、パート職員に対しての人事賃金制度の見直しを考えています。介護業界のパートについては短期雇用で殆どが６～８カ月程度で離職してしまうのが現状であります。短期の業務に対しての能力や成果を人事・賃金面に反映させたいのですが何かよい方策はありませんでしょうか？（Ｋさん）　ひとつの方法として、望ましい行動、あるべき行動をチェックシート方式で列挙し毎月（３ヶ月毎）、そのような行動を行っているかどうかチェックし、その点数の合計点で時給が決まるようにすると良いと思います。時給はいくら増えるではなく、いくらになるということで毎回洗い替えにします。　なお、ご相談とは外れますが介護施設において、パート職員をどのような位置づけにするのか、非常に大事になってきます。安い労働力として消耗品的に考えるのかパート職員にもそれなりの賃金と責任自覚を与えて、ある程度の長期雇用を考えるかです。　同じ町で、２つの介護施設が前者の考えと後者の考えで運営しているところがあり、短期的には前者のほうが利益を出していましたが、今は職員からも利用者からも不評になっているようです。後者のほうは、職員からも利用者からも評判がよく、うまく運営しているようです。　一度、パート社員の位置づけについて、徹底的に議論なさるのが良いと思います。以上、よろしくお願いします。
		７８．退職金制度の改定
		退職金制度の変更についてご相談いたします。現在の退職金制度は実情に合わなくなってきたため変更したいと考えています。できれば、適格年金を中退共に移行し、退職金制度も同じくらいの水準に変更したいのですが、不利益変更になるのではないか？またその場合変更は絶対に無理なのか、従業員の同意があれば可能なのか？といった点について教えていただきたいのですが。よろしくお願いいたします。（Ｎさん）　水準が同じであれば、不利益変更にはなりません。計算方法が変更になるだけですから、よく説明すれば問題ないと思います。また、水準が同じでも計算方法の違いにより、不利益になる場合は移行措置として、新制度移行ご３年間くらいは、両方で計算し金額の多いほうを採用するという方法でもとればよいと思います。また、水準が違ったり、能力や成果により明らかに減額になるような場合であっても（俗に言う不利益変更であっても）合理的な理由があれば、変更できます。いずれにしても、社員によく説明をして、既得権益は保障するようにすればそう問題なく変更できると思います。　既得権益と考えられるのは・　現行制度で今退職したらもらえる金額（会社都合係数で算出）・　賃金連動型の場合、「現在の基準金額×定年退職時の支給係数」　です。ＨＰ　評価の疑問＞退職金制度の見直し　のコーナーをご覧ください。　　　http://www2u.biglobe.ne.jp/~kana_/32taisyokukin/index.htm
		７９.評価制度導入に伴う教育
		当社は業界では老舗なのですが、それが却って古い体質のまま経営をしてきた経緯がありました。業界の変化で今までのままでは経営が数年後にはまずいという危惧が強くなってきたため、そのための方策のひとつとして人事評価制度とそれに連動した賃金体系を今年中に始動したいと考えています。新しい評価制度・賃金制度を本格実行する前に、先ず役職者に対して、「管理者教育」と「評価者教育」をしなければならないと思っています。責任・権限・評価を明確にし、良い組織に変貌させなければならないと痛感していますので、何卒良いアドバイスがあれば参考にさせていただきたいと思います。（経営者）　人事制度（賃金制度や評価制度）は企業の根幹にかかわる問題であり、それを変更しようというときには、それ相当の覚悟が必要です。経営者の強いリーダーシップがないと、中途半端になって逆効果となります。また、今のような状況に導いたのは経営者ですから、経営者自身が変わることが必要です。経営者の意識がそのままで、社員に変革と求めてもうまくいきません。　まず、評価の研修の前に、管理者の立場役割や経営者の求めていることなどを経営者が「本気」で訴えるのが良いと思います。経営の現状を正直に話し、同じ土壌で考えられるようにすることが必要です。社員と経営者は「運命共同体」であるということを、気づかせることです。その上で、評価の仕方や考え方を教えるのが良いでしょう。　いずれにしても、経営者の本気の姿を示す必要があります。本気のエネルギー（時間、コストなど）をぶつけることをお勧めします。
		８０．賃金制度変更にる賃金減額
		2004年度より、管理部門向け新人事制度が施行、今までの職能給の考え方から、職務給の考え方に大きく変換しました。私は、職務の再格付けで今までよりランクの低い格付けとなり、年収ベースで100万超の収入減となります。新人事制度説明会を聞く限り、通常あるはずの移行措置、昇格・降格要件はまだ決まっていません。（そもそもない？今後検討？）年収がダウンする従業員に対しては、会社から個別に説明がありますが、それも新年度（2004年度）に入ってから随時、ということのようです。職務内容が具体化されていない、昇格・降格条件、移行措置などが確定していない人事制度を、無理やり施行するというのは、違法ではないのでしょうか？なお、私の会社には労働組合はありません。（Ｒさん）　賃金制度をどうするかは、会社の人事権の裁量の範囲であり、状況に応じて変更することは問題ありません。ただ、賃金制度の変更を理由に、（賃金制度変更による格付けの違いにより）個人の賃金を一方的に減額することは、違法となる判決があります。行っている仕事が変わらないのに、制度が変わったからといって、賃金が減額になることは、大きな問題なあります。　現実的には職能主義から職務主義に変更する企業が増えておりそれに伴って、能力はあるが行っている仕事の価値が低いということで低い格付けになるケースは多くあります。　このような場合、本人とよく話をして、納得の上導入します。本人が納得するためには、それなりの移行措置が必要です。　移行措置を設けず、一方的を迫り、いやなら辞めろ、と言うような会社もありますので注意してください。