評価のＱ&Ａ１４

		■　評価のＱ&Ａ　１４
		６６．実力主義が不安
		急激に大きくなった会社で組織ができていません。社長は実力主義を導入して、みんなが良い思いの出来る会社にしようと努力していますが、思うように行きません。自分自身もいつの間にか総務課長になっているが、部下を育てることができていません。他の管理者も同じ状況です。部下に目標を持たせて管理していかなければならないが、目標って一体どうやって持たせるのか？疑問と不安の毎日です。何かヒントを！（総務課長Ｓさん）　管理職として、色々ご苦労なさっているようですね。それも一つのよい経験として、頑張ってください。メールを拝見して、感じたことをいくつか申し上げます。 ●　部下指導について　Ｓさんは今まで上司に手取り足取りの指導を受けて管理職になられたのでしょうか？最初の頃は別にして、多分そうではないと思います。ご自分の努力でこれまでになられたと思います。人間は誰も「自己成長欲求」を持っています。自分を伸ばしたいという気持ちです。Ｓさんももっていらっしょいますし、部下の方も持っていらっしゃると思います。　部下の指導とは、各人が持っている「自己成長欲求」を刺激してあげることだと思います。そのためには、経験の場を与えることではないでしょうか。「部下をステージに上げる」そのステージをうまく作っていくのが上司の役目のような気がします。またそれが「部下を主役にした部下指導」だと思います。押し付けの部下指導では効果はでません。　もちろん、仕事の基本はしっかり教え、勤務態度等については叱るほめるが必要です。 ●　目標について　目標というと何か特別のもののように感じますがそうではありません。目標＝職務割当＋達成基準　と考えるとよいと思います。通常の指示命令に、ゴール（いつまでに、どの水準で）を設定したものが目標といえます。したがって、明確に指示命令することが目標設定になっているということです。 ●　目標管理について　上記のように毎日が目標設定の繰り返しなのですが、これを半年（１年）単位で明確にしたものが目標管理制度です。まず、部門としての役割や課題を明確にします。それを達成するために何を何時までに行うかを決め、それを部下に割り振りします。これが個人の目標になります。簡単にいえば、上司の仕事をゴールを決めて部下にふることが目標設定といえます。　その目標（ゴール）に対して、達成度をみることが評価になります。 ●　評価に関して　評価の中心は、上記のように目標達成度になりますが、これだけですと結果主義一辺倒になってしまい、問題も生じます。目標達成度のウエイトは７割くらいに押さえ、残りの３割は目標達成にいたるまでの行動（プロセス）を評価するようにするとよいと思います。以上、よろしくお願いいたします。
		６７．自己評価
		この度初めて自己評価を提出することになったのですが、所属部署が移ったばかりで、なんとも評価がしにくいところです。どうしたものでしょう。（Ｈさん、このＨＰの掲示板より）自己評価の内容が不明なので詳しいことはいえませんが、自己評価の目的は　１　自分自身が自己の仕事振りを振り返り、「気づき」を与えること　２　社会的習熟度（客観的に自分を見つめることができるかどうか）をチェックすること　に、あると思います。特に２に関しては、独りよがりな自己評価では社会的習熟度が低いということになってしまいます。例えば、　●　年配に多い例ですが、極端に低い自己評価をして、謙虚さを強調するとか　●　若い人に多いのですが、極端に高い評価をして、自己アピールする　のは、社会的習熟度が低いということになります。（上司も社会的習熟度が低いとそれに惑わされますが、・・笑）　客観的事実に基づいて、自己評価なさるのがよいと思います。　新しい部署に移ったばかりということですので、事実や根拠のある部分はしっかり自己評価して、不明点な箇所については、標準点をつけた上で備考欄にその旨を記述しておくのがよいと思います。　自己評価の項目の内容によっては、新しい部署でも判断できるものもありますが、その点が不明ですので、上記のような回答でご容赦ください。
		６８．退職金制度がない場合
		退職金制度がない場合、採用に不利益はないのでしょうか？また、退職金制度がない場合、採用時、社員に対してどのように説明すると、理解を得られるでしょうか？（Ｎさん）　退職金を含めた賃金総額（給与、賞与、退職金など）が同じであれば後は何時払うかの問題であり、同じ額であれば、早くもらったほうが得なのではないでしょうか。　その会社でその人に支払う生涯賃金はある程度決まっているでしょうから、それをどのような名目で払うかの問題だと思います。　退職金制度を廃止して、その分を月例賃金上乗せしているということであれば何も問題ないと思います。逆によくなります。（通常、中途退職の場合退職金が減額されますが、賃金に上乗せして支払っていれば減額のしようがありません。）　今まで会社が積み立てていたものを、個人が自己責任で運用するということであり、使い勝手がいいわけですから喜ばれるのではないでしょうか。　問題は給与として支払うと、税金や社会保険料の負担が増えますのでその分、誰が負担するかということです。その辺をお互い納得できるようにすれば調整する必要があると思います。　退職金制度を廃止しするだけで、賃金にその分を上乗せしないのであれば不利益変更ですから、当然、社員は納得しないでしょう。
		６９．退職金制度の変更
		退職金制度を従来の「退職時の基本給×勤続にかかわる係数×退職事由係数」から、昇給が反映しない「退職時の資格給×勤続にかかわる係数×退職事由係数」またはポイント制に変更しようと思っています。移行時の留意点を教えてください。（Ａさん）　退職金制度変更の件ですが、今ご検討の「退職時の資格給×勤続にかかわる係数×退職事由係数」について、一般論で言えば、次の点からあまりお勧めできません。　１．結局は退職時の資格給で退職金が決まり途中の経過が反映されない。　２．毎年（毎月）の退職金の加算額が明確に出ないので、将来確定拠出や前払い制度の退職制度への移行がしにくい。　３．降格した場合、退職金も下がってしまう。逆に退職金に影響があるので、降格などの処置が取りにくい。　４．確かに今の制度（退職時の基本給に連動）よりは、賃金の上昇分が反映しないのでメリットはあるが、移行の煩雑さ（原資の増大）などを考えると、効果が薄い。　５．ポイント制への移行のように、論理的に移行できない。（一部移行措置が必要だが）　退職金制度変更における最低限の既得権益の保障は　１．現行制度での現時点での退職金額を保証する　２．現行制度で現行賃金での定年退職時の退職金額を定年退職時に保証するです。　ポイント制への移行の場合は　１．標準者において、現行退職金と同じ水準になるように、ポイントや単価を設定します。　２．移行時に現行退職金制度での退職金額を計算し、ポイントに換算して持ちポイントとします。　３．新制度移行後に新しい制度でのポイントを毎年加算していきます。（これで移行時点の既得権益は保証されます。）　４．将来増える分の既得権益については、今後の昇給の度合いと昇格の度合いによりちがってきますので比較はできませんが、標準者では同じになるように設定してあるので特に損得はないと考えます。　５．そうは言っても、退職間近で昇格の可能性がない人などは、新制度では不利になることがありますので３年程度の移行措置を設けます。即ち、新制度移行後３年間は、新制度と旧制度２つの方法で計算し、金額の高いほうを適用するなどでです。　６．３年以上に関しては、本人の努力により早く昇格すれば、旧制度以上に退職金が増えるわけですから新制度の通りに運用します。　今ご検討の「退職時の資格給×勤続ポイント（係数）×退職事由係数」での移行についてですが、ポイント制への移行のように、旧制度の分を計算して、新制度の分を積上げるという方式は取れません。　標準者において新制度の勤続係数を旧制度の水準と同じになるように設定しどこかの時点で切り替えるということになります。標準者で同じであっても個人的には違ってきますので、移行措置の期間を３～５年くらい設定して新旧両方で計算した金額の高いほうを適用するというような方法です。これですと、せっかくの退職金制度の変更の意味がなくなってしまうように思います。　退職金制度に関しては金額決定の方法だけでなく、資金調達（積み立て）の問題もあります。適格年金が廃止になるまでに、規約型企業年金（確定給付）、確定拠出型、前払いなどに変更することが必要です。選択肢を多く持つためには、ポイント制の退職金制度の方がよいと思います。　以上、各社の状況がありますので、一般論での説明です。よろしくお願いします。
		７０．３６０度評価の概要
		最近、大手企業では上司に対して部下が評価を行なっているところもあります。その場合、どういった評価基準、評価方法が考えられるでしょうか。非常に大雑把な質問ですが、情報が少なく叩き台になるものがないのでよろしくお願いします。　（ＳＳさん）　まず、３６０評価（上司、同僚、部下の評価）は自己評価との差異をフィードバックして、今後の能力開発等に生かすのが目的です。人事評価に連動すると、部下にごまをする等の問題があり、あまりふさわしくないといわれていました。ただ、最近は人事評価の参考資料として、３６０度評価を使う企業も増えています。　評価基準や項目はコンピテンシーを使うケースが多いです。方法は複数の上司部下同僚の評価をそれぞれ平均して、自己評価を対比させたものを本人にフィードバックします。人事評価の参考にする会社もあります。その点数を直接的に、人事評価に反映するところはまだ少ないと思います。評価の疑問＞人事制度の基本＞３６０度評価のすすめ http://www.sabcd.com/02jinnji/37teiann.htm#32 をご覧ください。 http://www.jk-web.co.jp/ikuseitool/tool_10.htm にも、３６０評価について、説明してあります。以上よろしくお願いします。