■　人事制度の基本　７

３１．どんな仕事がどれだけできるかシート

自己チェックしてください。

「どんな仕事がどれだけできるか」シート

ランクアップ　チェック

３２．３６０度評価のすすめ

　管理職に対して３６０度評価を行い、その結果をフィードバックすることは、中途半端な研修を行うよりずっと効果があります。処遇には反映しないことを条件に、管理職の育成を主眼に、ぜひ管理職に対する３６０度評価を行ってみてください。

１．３６０度評価の概要

　管理能力に係わる評価シート（チェックシート方式）を作成し、本人はもちろんのこと、同僚、部下、上司が評価し、本人評価と同僚評価部下評価上司評価の平均点を本人にフィードバックする。

２．期待される効果

　管理職本人は全体的に自分自身のことを謙遜して自己評価を低めにつけ、周囲の評価の方が高いことを期待しているが、予想以上に周囲の評価が低く相当のショックを受けることが多い。
　それが本人の「気づき」を生み出す。

３．３６０度評価の留意点

・　最初は、評価という言葉でなく、アンケートという言葉を使って、本人と同一部署にいる全員がアンケートを実施する。
　（数回実施しなれてきたら、同一部署に限らず関連部署や固定客など、本人のことをよくしていると思われる人を人数を決め、本人が指名して行う、という方法も取れる。）

・　評価は５段階程度の評価とする。その基準を明記する。 本人の自己評価も同時に行う。

・　本人へのフィードバックは部署トータルで行い、個人名は一切公表しない。（誰がどういう評価をしたかまでは公表しない方が無難）
 同時に本人に対する一言アドバイスを書いてもらう。

・　自己評価と周囲評価（評価平均および最高点・最低点）との比較を通知する。

・　通知者からは余計なコメントをせず、本人に考えさせる。感想などを質問する程度とする。

・　各人からのコメントは原文のまま掲載する。

４．評価項目（アンケート項目）

　部下でも判断できるように、行動レベルのアンケート内容とする。
　コンピテンシーを使った考課用紙があるのであれば、それを利用するとよいであろう。

　簡易的にはこのＨＰにあるコンピテンシーを使った人事考課用紙の例の基本コンピテンシーと管理コンピテンシーを使うことで実施できる。

３３．目標管理評価制度の導入

１．目標管理評価導入の目的と期待効果

 ２．会社、部門目標の決定手順（3月決算の場合）

�@　 ２月末までに、新年度の会社目標の素案を決定する。←　役員、経営企画室
�A 　この素案をもとに、部門目標の設定を行う。←　役員と部門長面接
�B 　３月末までに、会社目標、部門目標の調整を行い決定する。←　役員
�C 　３月末、または４月初めに、会社目標と該当部門の目標を、部門長が発表する。
�D　 ここでの目標が基準となり、部下の目標を設定することとなる。あまりにも高すぎる目標になる　　　と、部下にそのしわ寄せがおよび、意欲をそぐこととなる。目標項目はもちろんその水準につ　　　いては、慎重に決定する必要がある。必達目標を設定する。（場合によっては、チャレンジ目　　　標と２段構えとする）
�E 　この段階では、下記の成果分野に分けて目標項目を設定する。

成果分野の項目 内容・例

３．個人目標の決定手順

�@　部門ミーティングの実施
　　全社・部門目標ならびに方針の共有化を図るためのミーティングを開催する。
　
�A　目標カードの記入
　　社員一人ひとりに「目標カード」を記入させる 「目標カード」における職務基準の目標項目・期待　　基準ウェイト・タイムスケジュール・等級レベル・上司への要望事項欄、態度目標欄および能力　　発欄の記入

�B　「目標カード」の回収・チェックと目標面接の準備・・・面接前に確認する。

�C　目標面接
　　目標を確認するための話し合い　→　職務基準の設定 

�D　目標項目の選定

３４．労基法と実態

　労働基準法は労働者保護のためにさまざまな制限規制を設けているが、これはあくまでも最低基準であり、これを上回ることはなんら問題はない。（良いことである）
ただ、その上回っていることを「労働基準法の基準はこうであるが、わが社ではさらにこうしている。」と自覚し、そのことを社員にアピールしたり、人件費削減の一つの可能性として検討することは必要なことである。

１． 休日出勤手当
　休日出勤について、一律に休日出勤割増（３５％以上）をつけている企業が多いが、この休日出勤割増（３５％以上）は法定休日（例えば日曜日）についてのみ規定しているのであり、法定休日以外の休日（例えば土曜日）の休日出勤については休日出勤割増（３５％以上）の対象にはならない。その勤務時間が週４０時間を越えるのであれば時間外勤務割増（２５％以上）の対象になる。

２． 振替休日と代休
　休日出勤に対して振替休日を与えて、さらに割増の分（３５％）を支給している会社があるが、しっかりと振替休日を与えれば、なんら手当を支給する必要はない。

　●　振替休日
　休日を他の日に変更することであり、就業規則等での定めが必要である。振替にあたっては、事前に振り返る日を特定する必要があり、また、１週１日または４週４日の休日の要件を充たさなければならない。この要件を充たすことにより、振替えた日が休日となり、本来の休日は通常の労働日となるため、割増賃金の支払は必要なくなる。

　●　代休
　代休は、休日に労働させたのちに、その代わりとして別の日に休みを与えることである。この代休の場合は、振替休日と違い、休日の労働は休日労働として扱うことになるので、割増賃金の支払は必要になる。

３． 有給休暇の当日申請、事後申請
　当日の始業時や事後に有給休暇を申請しても、有給休暇の扱いにしている企業が多いが、法の規定では「有給休暇は事前に日を指定する」ことになっている。したがって、当日や事後の申請による有給休暇は認めなくてもよい。

４． 年間の勤務時間・年間の休日（１年３６５日の場合）
　年間休日が１１５日とか１２０日の企業が多いが、労働時間は週４０時間と規定されているため、年間の労働時間の総枠は３６５日÷７日×４０時間≒２０８５時間となる。１日８時間労働とすれば、ほぼ２６０日であり、したがって休日は３６５日−２６０日＝１０５日となる。それ以上の休日は労働基準法を上回って優遇されているということである。

５． 有給休暇の計画的付与
　労使協定の上、有給休暇の５日を上回った分については、会社が日を指定して計画的に有給休暇を与えることができる。上記の休日と組み合わせると、毎週２日間（例えば土日）を休日とすると年間でほぼ１０５日になる。それ以外の休みにしたい日（例えば祝日やお盆正月）などは、会社指定の有給休暇取得日とすると有給休暇の消化ができる。

　ちょと気がついた点を掲載したが、他にも色々あるかもしれない。賃金カットや人員整理をする前に一度見直したらどうであろう。
（なお、実際にはいろいろなケースや特例があるので、個々にご検討ください。あるいはご相談ください。）

３５．労働条件の不利益変更

●　労働条件の基本

１．労働契約も「契約」ですから、契約の主要部分である賃金などの労働条件を変更するには、原則として、使用者・労働者双方の同意が必要です。
　したがって、労働者の同意のない一方的変更は無効です。

２．現実には、多くの会社では就業規則で労働条件を定めており、その場合は使用者が就業規則を変更することで、個々の労働者の同意を得ないで労働条件を変更することが可能です。
　しかし、その場合でも労働者に不利益な就業規則の変更（労働条件の切り下げ）は、それが合理的なものでない限り労働者を拘束しません。

　ということは、合理的な理由があれば不利益変更ができるということです。

３．なお、賃金等の労働条件は、法令・労働協約・就業規則・労働契約などで定められますが、その効力は、効力の強いほうから労働協約、就業規則、労働契約の順になります。
　たとえば、労働協約に違反する就業規則や労働契約は、その部分が無効となります。また、就業規則に違反する労働契約はその部分に限り無効となります。

●　不利益変更の合理的理由

　賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、「そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合」において、その効力を生ずるものというべきである、と判例で示しています。（最高裁：大曲市農協事件、第四銀行事件など）

１．　労働者が被る不利益の程度
２．　使用者側の変更の必要性の内容・程度
３．　変更後の就業規則の内容自体の相当性
４．　代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況
５．　労働組合等との交渉の経緯，他の労働組合又は他の従業員の対応
６．　同種事項に関する我が国社会における一般的状況等
　　の諸事情を考慮して，合理性判断をすべきであるとしています。

　要するに，合理的であるかどうかは，就業規則変更の必要性と労働者の受ける不利益を比較考量してケースバイケースで判断すべきということです。

　過去の不利益変更に関する裁判の例

　あなたは大丈夫ですか？